学历是能力的基础 第一学历歧视是就业一道玻璃门槛

一路陪伴

        不能抛开学历说能力

        我在网上看到某些报道，在谈到 高端装备 研发时，刻意强调个别研发人员 学历 不高，甚至以“ 中专生逆袭 ”之类的标题博眼球。这很容易误导人 —— 科研攻关 不需要 高学历。

        真是这样吗？ 事实上，高端装备 研发，高学历 人员才是主力。没有系统的 知识积累、专业训练、思维养成，是无法胜任现代科研工作的。这就是 学历教育 的必要性。

        当然，学历 并不能完全代表 能力。如果只是机械地掌握书本知识，学历再高也是徒有其表。作为一名长期在高校从事科研、教学工作的老师，我身边就有这样的例子。不同学生参与科研时，展现出的能力会有很大差异，甚至有些 博士生 还不如 硕士生。

         但，决不能因此否定 学历的 重要性。

        学历教育 是 知识积淀的 重要渠道。在知识加速更新迭代、学科前沿不断细化的今天，从事科研特别是基础研究工作，更需要完备的知识体系和系统的学术训练，这就相当于打地基。而持续学习和创新的能力，则决定了未来这座科研大厦能盖多高。通常认为，高学历意味着更深入系统的学习和知识储备。

        学历教育 也是能力培养的基础。高等教育提升学生认识问题、分析问题、解决问题的能力，更培养学生系统思维、辩证思维、创造性思维等全方位素养。在系统学习的过程中，我们还收获了科学精神、人文关怀、探索未知的勇气和信念。

        在职业发展阶段，持续学习必不可少。很多人选择继续深造，在提高 学历 的同时，视野、能力和水平也得到了同步提升。就个人而言，深感 学历教育 的重要性，我能承担一些科研项目，离不开曾接受的专业系统的学术训练。

        因此，不能抛开 能力 说 学历，更不能抛开 学历 说 能力。我们应该思考，如何将二者更好融合，实现学生的全面发展。

        作者：  张余洋 （ 中国科学院大学 物理科学学院 副教授 ）


        网友留言板

        蓝仔：  秋招陆续开始，作为一名普通二本院校的学生，即便我很有能力，好的企业也压根不会来我们学校招聘。

        Cathy张：  学历是一块敲门砖，能力是进门后的一块块登楼石。

        啊bone3：  如果能力是星辰大海，学历就只是沧海一粟，但是不积跬步，无以至千里。公司以学历为门槛，或许是一项考核指标，是对你既往的一种肯定或否定。学历体现了一定程度的水平和能力，如果你学生时期就名列前茅，那你当然会具备一定的分析问题和解决问题的能力。

        A淡然坦然自然：  职场人首先得有高学历，才能有施展才华的机会。但从长远发展看，能力比学历更重要，因为能力是立足之本。

        温建成：  求职时低学历总是要吃亏，因为单位招人都是先看学历，能力水平高低短时间无法评判，但要成就一番事业，关键看本领大小。

        太阳下了有月亮：  人们普遍认为能力重要，是因为工作中只有能力突出才能受到老板赏识和青睐。但现实生活中，想要找到理想的工作，首先要有学历，如果两个能力相当的人一起面试，面试官往往对学历偏低的那个人戴有色眼镜。


        在谈到 高端装备 研发时，一些报道刻意强调 个别 研发人员学历不高，甚至使用“ 中专生逆袭 ”之类的标题。在 中国科学院大学 物理科学学院 副教授张余洋 看来，这很容易误导人。他发表于《 光明日报 》的文章表示：“ 高端装备 研发，高学历 人员才是主力。没有系统的知识积累、专业训练、思维养成，是无法胜任现代科研工作的。这就是 学历教育 的必要性。”

        张余洋 的观点，在社会热议“ 学历歧视 ”的背景下，很难不引起人们的关注和讨论。这篇标题为《 不能抛开学历说能力 》 的短文，似乎意在表达崇尚 高学历 的价值观。在留言里，也有正处于 求职阶段 的网友表达了对自身 学历 的担忧。

       但是，不要忽略 张余洋 论述的领域 —— 高端装备 研发。高端装备 研发无疑属于科学 创新的 前沿，研发者不仅需要具备 创新能力 和 动手能力，更要深刻领悟相关领域的 理论知识。正如 张余洋 所言，现代科研工作需要 学历教育 提供的 知识、训练、思维。是否取得相应的 学历，就是科研人员“ 能力 ”的体现。在一个健全的科研生态体系里，没有相应专业领域的 学历 而空谈自己搞出了什么了不起的 发明 创造，多半只是一个“ 民科 ”。

        至于一些突出“ 中专生逆袭 ”的论调，表面上反对了“ 学历歧视 ”，实际上忽视了 学历教育 与 科研创新 的密切关系。某些取得不凡成就的 科学家，哪怕曾经是“ 中专生 ”，但也在后续学习、科研的过程不断 提高学历。学历教育 是他们通往科研殿堂的必要条件，绝非可有可无的点缀。

        社会真正应当反对的，则是对 高学历 不区分 领域、场合、岗位 的推崇，追求“ 高射炮打蚊子 ”。从事 高端装备 研发固然需要 高学历，但一般 装备 的使用不一定需要 高学历 人才。取得某一层次的 学历，固然是能力的一种体现，但社会使用人才所需要的 能力 是多种多样的。一个人 学术能力强，并不意味 人际交往 能力、领导能力 等各方面的 能力 都强。如果仅仅以 学历 衡量 能力，主张“ 唯学历论 ”，人才观念就会走向单一化、片面化的误区。

        学历 不仅有层次的 维度，还有类型的 维度。对科学家来说，他们主要的工作是 前沿理论的 创造 和 转化；但对 职业人才 来说，他们则要把人类已经拥有的 工具、方法 运用得更加娴熟，在实践中作出自己的 创新。职业人才 与 理论人才 两条赛道、两种 学历，并无高下之分。当前，教育部门 和 高校 正在大力推广 职业本科 教育，就是为了 拓宽 职业人才接受 学历教育 的赛道，打破职业人才的学历“ 天花板 ”。

        因此，解决“ 学历歧视 ”问题，不能用 否认 高学历 价值的方式。实际上，“ 学历歧视 ”的本质不在于“ 歧视 ”，而在于 岗位设置 与 人才使用 的不匹配。如果说，那些原本可以胜任某些岗位、却仅仅因为 学历 就遭到淘汰的应聘者受到了 歧视，那么一些岗位一味追求 高学历 人才却无法为其提供发挥才能的空间、提供理想的报酬，又何尝不是一种逆向的歧视？

        正如 张余洋 所言，不能抛开 能力 说 学历，更不能抛开 学历 说 能力。面对真正需要 高学历 的岗位，如果想要表现自己的 能力，不妨用 学历教育 提升自己、证明自己。而一些用人单位在选用人才时忽视 岗位 的性质，只强调 学历 而忽视对其他方面的 能力 需求，同样也是人们需要反思和警惕的。


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一路陪伴

       “ 第一学历 似乎成了我的‘ 污点 ’”    记者调查 第一学历 歧视现象

        参加最近的“ 秋招 ”（ 即秋季校园招聘，每年针对 应届毕生 的大规模招聘活动 ）， 李敏（ 化名 ） 很是受伤 —— 即将从北京 某985 高校研究生 毕业的她，连续被几家心仪的企业拒之门外，“ 因为我 本科 毕业于一所名不见经传的普通院校 ”。

        一个场景让她印象深刻： 一家企业的 人事 （ HR ） 进行面试时直接问她：“ 你本科毕业于 ××大学，我怎么没有听说过这所大学？”简单寒暄了几句后，对方将简历递回到她手中，面试就此结束。而与她一起去面试、本科毕业于一所 985 院校的同学，得到 HR 青睐，双方聊了很久，最终被录用。

       “ 我的自尊心被按在地上摩擦，第一学历似乎成了我的‘ 污点 ’。” 李敏 不禁发出这样的感慨。

        记者近日采访了解到，像 李敏 一样，在就业中因 第一学历 受挫的人不在少数。

        多位受访专家指出，招聘毕业生时看 第一学历，损害就业者的 公平就业权，容易造成 人力资源 错配，给用人单位带来潜在损失。建议在现行劳动法律框架下，发挥就业促进法的作用，引导企业消除 第一学历 歧视，同时由相关部门发布 第一学历 歧视典型案例、指导案例，警示企业重视毕业生的 平等就业权，进一步优化就业环境。

        企业看重 第一学历  求职者感到被歧视

       李敏 是重庆人，原本成绩很好的她因高考前生了场大病而发挥失常，成绩只够就读于当地一所普通院校。进入大学后，为了提升自己，她学习非常刻苦，不但拿到了国家奖学金等奖项，还成为该校首个考入北京 某985院校 读研究生的学生。

      “ 当时我很自豪，很多学弟学妹都说，我让他们看到了无限可能。” 李敏 告诉记者，自己当年高考考砸的阴霾也一扫而空。 然而，读 研期间，李敏 的自豪感在一点一滴消失，不仅因为她发现自己跟同学相比没有什么优势，很多同学本科就读 985 院校，学习成绩也很好，更重要的是，“ 本科双非 ”（ 非 985 和 211 院校 ) 标签似乎一直伴随着她，哪怕是寒暑假实习，用人单位似乎都很看重“ 这个 ”。

        让她尤其无奈的是此次“ 秋招 ”的经历。李敏 向一些心仪的企业投出了简历，大多杳无音信。她发现，这些企业大部分需要求职者填写 第一学历，分了三档： 985院校、211院校、普通本科院校。她无疑属于 第三档 普通本科院校。

         后来，李敏“ 学乖 ”了，在简历上写学习经历时只写 研究生 阶段的，但面试时仍会被问到 本科毕业院校 的情况，而当她说出本科毕业院校时，伴随而来的往往是 面试官 意味深长的眼神，和匆匆收尾再无后续的面试结果。

        “ 我觉得我遭遇了 第一学历 歧视，细想之下真的很难过。”李敏 说。

        来自湖北武汉的 陈思思 （ 化名 ） 与 李敏 有类似的遭遇。她同样毕业于一所“ 本科双非 ”院校，之后研究生考进北京一所 985 高校。她专门制作了一份记录其求职过程的表格，记录项目包括企业名称、投简历时间、有无回复、有无进入第一轮面试、有无进入第二轮面试等。记者看到，“ 有无进入 第一轮 面试 ”一栏的结果基本是“ 未通过 ”。

       “ 很多企业都在意求职者的 本科 学历，是不是全日制，是不是 985 或 211 院校。有的企业比较直接，明确 本科 非985或211院校 不招录，有的企业比较含蓄，不明说，但在投简历或面试过程中能明显感受到。”陈思思 说。

        对此，某“ 大厂 ” （ 大型互联网公司 ） 一位 HR 向记者直言：“ 我们招录部门产品经理，学历要求 研究生，且 第一学历 门槛是 211 院校，核心部门 第一学历 门槛是 QS100 （ 世界大学排名 前100榜单 ）。 越是 头部 公司、核心岗位，对 第一学历 的要求就越高。”
“ 简历只写 研究生 学校、不写 本科 学校的，一律默认 第一学历 不达标。” 这位 HR 说。

       在 浙江杭州从事人力资源管理工作的 李女士 证实：“ 我们公司领导比较看重 学历，因此只招聘 985、211 院校毕业的 研究生，如果应聘人数比较多，则综合考虑求职者 本科 毕业院校。”

       正因为这种现象较为普遍，社交平台上 有关讨论也很多。“ 第一学历 是永远的伤吗 ”“ 上午向 HR 申请 offer，下午被 HR 电话告知只收‘ 双一流 ’高校学生 ” 等帖子引发热烈讨论。有受访毕业生更是用自嘲的口吻向记者“ 吐槽 ”，“ 第一学历不好，就像留了案底 ” ……

        违反法律有失公平  产生不良价值导向

       实际上，“ 第一学历 ”本身就是个 伪概念。 2021年9月，有网友在 教育部 互动留言提问：“ 请问 专升本 （ 非成人高招专升本 ） 毕业后的 第一学历 是 专科 还是 本科？ ” 教育部 答复称：  学历 是指人们在教育机构中接受科学文化教育和技能训练的学习经历，国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“ 第一学历 ”这个概念。

       据公开数据，目前，我国有 高等院校 3000 余所，其中 985、211 院校、“ 双一流 ”高校仅有 百余所，占比约为 0.4%。也就是说，所谓 第一学历 是 985 或 211 院校毕业的大学生，只是极少部分。

一路陪伴

         多位受访专家认为，企业招聘时注重 第一学历 涉嫌就业歧视，侵害了劳动者平等就业的权利。

      “ 第一学历 既不是法定概念，也不等同于业务能力，反映的仅仅是应聘者曾经的学习经历和背景。用人单位在招聘过程中对 第一学历 进行限制并基于刻板印象对应聘者区别对待，违反了劳动法律规定，侵害了劳动者平等就业权。” 西南政法大学 经济法学院 讲师杨雅云 说。

        北京外国语大学 法学院教授 姚金菊 认为，第一学历 歧视会产生如同法律规范类似的指引作用、预测作用，影响受歧视群体自我发展与奉献社会的积极性并产生不良价值导向 —— 无论其如何努力也无法消除 第一学历 的烙印。从长远来看，不利于社会的良性发展，甚至造成阶层固化的现象。

       然而，在记者采访的多名 2024届 应届毕业生中，面对这种不平等对待，虽然很多人都知道可以向 劳动监察部门 反映这一情况，但他们均选择了“ 沉默 ”。原因各种各样：  对方没有明示，不能确定是因为 第一学历 而导致未被录用；  只想继续找工作，不想为这事耗费精力耽误求职； 不是一家企业存在 第一学历 歧视，感觉投诉了也不会起啥作用等。

      “ 个体维权困难重重且往往收效甚微，所以不愿意向劳动监察部门反映情况。”杨雅云 说。

        对于 第一学历 歧视现象为何屡见不鲜的问题，姚金菊 认为，招生规模的扩大是原因之一，大量 毕业生 涌入 就业市场，用人单位特别是“ 大厂 ”就有了拣选的余地，设立各种不合理的门槛； 此外，用人单位的选取标准、招聘成本、岗位数量、结构优化等因素强化了这种歧视。因为招聘综合考察成本较高，不符合大部分企业追求效率和利益的原则，第一学历 就成为方便快捷的 筛选 条件。

        受访专家认为，劳动法律 没有明确列举包括 第一学历 歧视在内的 学历歧视，原则性的规定难以应对各种就业歧视现象，为企业等用人单位的 第一学历 歧视行为留出了“ 空子 ”。

        法律层面予以明确  发布案例警示企业

        我国历来重视保护劳动者平等就业的权利。 2020年，中共中央、国务院印发《 深化新时代教育评价改革总体方案 》 指出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“ 唯名校 ”“ 唯学历 ”的用人导向，要按照岗位需求合理制定招考条件、确定学历层次，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国 （ 境 ） 外学习经历、学习方式作为限制性条件。

       法律层面，就业促进法规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。《 劳动保障监察条例 》明确，劳动保障行政部门 实施劳动保障监察的职责之一，即“ 检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况 ”。

       就业是民生之本。根据 教育部 数据，我国 2024年 高校毕业生数量预计达到 1187万人，如何减少和避免他们在找工作时遭遇第一学历歧视呢？

       受访专家认为，首先需要在法律层面对包括 第一学历 歧视在内的学历歧视形式予以明确。“ 就业促进法明确禁止基于 民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、传染病病原携带 等就业歧视。虽然 第一学历 未被列入其中，但在 非穷尽式列举 立法模式下，用人单位也不得以这一与工作本身无关的特征对应聘者进行区别对待。”杨雅云 说。

       她建议，由立法机关对就业促进法相关条款予以解释，或者在修订就业促进法时将学历歧视予以列举，为社会提供明确的法律指引。

       姚金菊认为，就业促进法 在明确规定法定禁止区分事由时使用“ 等 ”字结尾，表明该条款是一个 不完全列举 的开放性条款，可以作为消除 第一学历 歧视的基本规则； 就业促进法 第三章 侧重于保护相对弱势群体，同时也设定了对用人单位的相关义务规定。

      “ 招聘适合岗位的毕业生是包括企业在内的用人单位的权利，法律制度不宜过度干涉企业用工自由，因此，在现行劳动法律框架下，可以发挥就业促进法的规范作用，引导企业消除第一学历歧视。”姚金菊 说。

        她提出，各级政府劳动行政主管部门可以通过派员检查、抽查等形式，对用人单位招聘是否遵循就业公平原则进行监管；可以依职权或依申请，对招聘过程中确实存在 第一学历 歧视的用人单位给予一定程度的行政处罚，并将处罚情况作为典型案例予以公示，引导用人单位平等对待每一个劳动者。

        根据就业促进法的规定，劳动者 有权 就其遭遇的就业歧视向人民法院提起诉讼。

       姚金菊 认为，可以由司法机关发布 第一学历 歧视典型案例、指导案例，警示企业重视每一位高校毕业生的 平等就业权。 “ 不妨考虑将其纳入检察机关公益诉讼适用范围，督促相关行政主管部门充分履职，发挥典型案件示范作用。”杨雅云 说，同时，司法机关应高度重视平等就业权纠纷相关案件审判工作，建立相应的司法审查标准，以个案为抓手依法惩治用人单位实施的 第一学历 歧视行为。